我国法律明确用人单位有用工自主权，调岗是用工自主权的一个重要组成部分，也是容易引起劳动争议的行为之一。
从企业角度看，市场千变万化，经营模式需要顺应市场环境和需求进行调整，企业对员工的岗位要求和职业素养也会随之变化，当中就涉及到调岗，而这些都是用工自主权的表现。
不过，用工自主权并不意味着企业可以随心所欲使用“特权”，必须在法律框架内行使。实践中，很多企业对此也会产生一些误区和疑问。比如，什么情况下可以合法调岗？所有调岗都要协商一致吗？调岗的同时可以调薪吗？
带着这些疑问，本期成功解“法”，为大家分析解读——合法调岗。
什么是调岗？
调岗，即岗位调整，是指用人单位与劳动者在劳动关系存续期间，对劳动者的工作岗位进行变动的行为。
调岗和转岗的区别在于，调岗是同一用人单位内部岗位调整，通常由用人单位主导且职级薪资不变。转岗则可能跨单位或领域，通常由员工主动发起，涉及职责和待遇的全面变化。
员工拒绝跨省调动不到岗，构成旷工吗？
案例
小王在一家化妆品公司上班，虽然合同约定工作地点在广州，但自入职以来，小王一直在沈阳工作。
一天，公司通知小王要她在规定时间到河北代理商处报到，否则作旷工处理。小王没有报到，公司发布了旷工通知，以连续旷工构成自动离职与其解除劳动关系。小王申请劳动仲裁要求公司支付赔偿金。
双方《劳动合同》第二条约定：
小王工作地点为广州，公司在合同期内因生产经营需要或其他原因需调整劳动者的工作岗位，或需派劳动者到本合同约定以外的地点工作的，乙方均表示同意，并保证自愿服从公司的安排。
此次调岗是调动员工办公地点，原因是小王所在沈阳市场持续亏损，且她在亏损期间消极怠工。公司此前通过微信与小王沟通调岗，称其知晓并同意。
法院判决要点：
第一，调岗不合理。跨省调整工作地点对小王生活和工作影响较大，公司跨省调整超出合理范畴；
第二，协商不一致。变更工作地点属于劳动合同的重大变更事项，公司提起诉讼中的微信聊天记录并不能证实就调岗事宜已与小王协商一致；
第三，法律依据。根据《劳动合同法》第35条，用人单位未与劳动者协商一致，无权单方变更工作地点。
本案争议焦点
公司调整小王工作地点的行为是否具有正当性、合理性。
成 功 解 “法”
企业调岗时要充分考虑合理性，如工作地点的变更不能对员工生活造成重大影响，且必须与员工充分协商一致，否则可能面临法律风险，正如案例中的公司跨省调岗未协商一致，被员工申请了劳动仲裁。
协商调岗遭拒后被辞，谁之过？
案例
老张是北京某科技公司技术部项目经理，他与公司的劳动合同约定岗位为“技术管理”。近几年，公司因业务收缩决定撤销部分项目组，老张所在项目被终止。
公司与老张协商了3次，安排其至产品部担任产品经理，薪资和职级不变，并提供3个月培训期，但老张以“新岗位需学习新技能”为由拒绝，公司依据《员工手册》解除合同，老张决定劳动仲裁申请赔偿金。
法院判决要点：
第一，经营必要性，公司提供证据证明调岗系客观经营需要；
第二，岗位关联性，新岗位仍属管理岗，且有3个月培训期，未超出合理范围；
第三，程序合法，公司与老张协商3次并明确告知拒绝后果。
本案争议焦点
老张以“新岗位需学习新技能”为由拒绝，公司依据《员工手册》解除合同这一步是否合理。
成 功 解 “法”
企业因客观经营需要调岗时，要提供充分证据证明经营必要性，确保新岗位与原岗位有一定关联性，并保证程序合规，如北京某科技公司提供证据、保障岗位关联和多次协商，调岗被认定合法。
企业调岗应优先与员工协商并签订书面协议，保留好相关证据，避免不合理、报复性调岗，以降低法律风险，保障调岗的合法性和合规性。
1
协商一致调岗
法律依据：
依据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更需采用书面形式。
适用情形：
当企业与员工就调岗达成一致后，需签订书面变更协议，以此保障双方权益。
2
企业单方合法调岗：员工不胜任工作
法律依据：
根据《劳动合同法》第40条第2项，劳动者不能胜任工作，经培训或调岗仍不能胜任的，用人单位可解除劳动合同。
适用情形：
若员工经考核证明不胜任当前岗位，企业可单方调整其岗位，但需保留考核证据。
3
企业单方合法调岗：
医疗期满不能从事原工作
法律依据：
《劳动合同法》第40条第1项规定，劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，用人单位可解除劳动合同。
适用情形：
员工医疗期满后无法返岗，企业可将其调整至适合的岗位。
4
企业单方合法调岗：客观情况重大变化
法律依据：
《劳动合同法》第40条第3项指出，劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经协商未达成变更协议的，用人单位可解除劳动合同。
适用情形：
企业因技术革新、业务调整、组织机构重组等客观原因需调岗时，需证明“重大变化”（需提供证明材料）。
劳动合同或规章制度中是如何约定调岗的？
法律依据：
依据《劳动合同法》第3条、第4条，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位应依法建立和完善劳动规章制度。
劳动合同约定调岗：
劳动合同中明确约定“企业可根据经营需要调整岗位”，但条款需合理合法。合同里需明确调岗范围、条件及薪资保护条款。
规章制度规定调岗：
企业规章制度规定调岗情形时，需经民主程序制定并公示。履行民主程序+公示，保留会议记录和签收文件。
《劳动合同法》第3条：
订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
《劳动合同法》第4条：
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
司法实践中的合法性审查标准是什么？
1
必要性
（1）业务萎缩调岗
当企业面临业务萎缩时，为了维持运营，可能需要对员工岗位进行调整。
（2）技术升级调岗
随着技术的不断发展，企业进行技术升级后，原岗位可能不再适应新的技术要求，此时调岗成为必要。例如企业引入新的生产技术，员工原岗位技能无法匹配，需调至合适岗位。
2
合理性
岗位关联性：新岗位与原岗位应具有一定的关联性。
薪资稳定性：调岗时薪资待遇不应大幅降低。
3
程序合规
（1）履行告知义务
企业在调岗时要向员工明确告知调岗的原因、新岗位的情况等信息。
（2）给予申诉机会
企业应给予员工申诉的机会，让员工能够表达自己对调岗的意见和想法。
违法调岗有何法律后果？
1
以“未提供劳动条件”为由
解除合同并主张经济补偿
（1）法律条款依据
根据《劳动合同法》第38条，员工面对企业违法调岗，可认定企业“未提供劳动条件”，从而解除合同并主张经济补偿。
（2）适用情形说明
当企业强制调岗，新岗位与原岗位缺乏关联性、薪资大幅降低等，可视为未提供劳动条件，员工可据此解除合同。
（3）补偿意义
经济补偿能在一定程度上弥补员工因企业违法调岗导致失业的经济损失，保障员工权益。
2
申请劳动仲裁，要求撤销调岗决定
（1）仲裁途径作用
劳动仲裁是员工维护自身权益的有效途径，员工可通过此要求撤销企业不合理的调岗决定。
（2）仲裁申请条件
只要企业调岗不符合法定情形，如未协商一致、不具备必要性和合理性等，员工即可申请仲裁。
（3）合法权利依据
当企业强制调岗不符合法定情形时，员工依据法律规定，有权利拒绝到岗，并要求企业继续履行原劳动合同。
企业如何合法调岗？
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书面协议优先
（1）遵循法律规定
依据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同内容，应采用书面形式。如企业与员工就调岗达成一致，需签订书面变更协议。
（2）保障双方权益
书面协议明确了双方的权利和义务，可避免后续纠纷。例如在调岗时，协议能清晰界定新岗位的职责、薪资等关键信息。
（3）增强调岗合法性
签订书面变更协议，能使调岗行为更符合法律要求，在司法实践中，书面协议是证明调岗合法性的重要依据。
2
保留证据
（1）考核记录证据
当以员工不胜任工作为由调岗时，企业需保留考核证据。如案例中未提及的某企业，因有完善的员工考核记录，在调岗纠纷中胜诉。
（2）医疗证明证据
员工医疗期满不能从事原工作时，企业调整岗位需保留医疗证明。这能证明调岗的合理性和必要性。
（3）业务调整文件证据
因客观情况重大变化调岗，企业要保存业务调整文件，如技术革新、业务调整、组织机构重组等相关文件。
3
避免报复性调岗
（1）法律依据约束
根据《劳动合同法》第42条，企业不得因员工投诉、怀孕等歧视性调岗，否则将面临法律后果。
（2）保障员工权益
避免报复性调岗能保障员工的合法权益，使员工在工作中不会因正常行为而遭受不公正待遇。
（3）维护企业形象
公平公正的调岗行为有助于维护企业的良好形象，增强员工对企业的信任和归属感。
总结而言，若企业因生产经营或管理需要调整岗位，应与劳动者充分沟通和协商，包括但不限于薪资福利、专业技能匹配、工作环境和条件等，并通过变更劳动合同或签订劳动合同补充协议达到调岗共识。
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