成功研究院 | 人才画像：岗位可视化“帮手”

作为需求方，用人部门本应该对自己部门所需何种人才了然于胸，但实际情况，往往是通过“大概”，“左右”，“能迅速上手”这样的笼统的词语与人事部门进行需求的沟通，不仅沟通效率低下，而且需求并没有明确传递给人事部门，造成人才画像模糊。此外，集团战略性扩张，要求各部门进行人才的补充，业务部门往往并没有招聘需求，所以即使沟通顺畅，出于集团战略的人才画像，在业务执行部门思维中，整体形象是模糊的。

当用人部门明确自身需求，且传递过程中没有偏差，作为信息接收方，并没有将用人需求理解到位，也会产生人才画像不明确的特点。由于专业的限制，在业务部门对岗位某些技能上，存在理解的偏差或者要求完全没有理解，基于自身理解，在汪洋大海中寻找合适的候选人，自然整体招聘结果不理想。

当业务部门和人事充分沟通，并画出精准和详细的人才画像时，即便只有小部分的人选需要考察，但要找到完全能够匹配人才画像需求的候选人难度颇高。取而代之的是，只要满足大部分人才画像上的需求，便将录用。这种情况，候选人整体人才画像匹配度不高。

基于公司发展阶段及业务类型的区别，公司高管需要和让业务领导进行总结和梳理。比如芯片公司目前战略目标是以先进的研发能力快速占领市场，此时，该公司领导因着重招纳专业和创新能力俱佳的候选。所以人才画像的大方向应该是招聘满足公司整体战略的人才。

在确定公司整体战略后，找到关键岗位，并挑选出岗位中的高绩效和低绩效的员工进行分析，得出共性和差异。通过总结人员绩效高低，能够给后续人才画像做分析基础，通常绩效高的一类人往往有相似的特质。

做完上述两个步骤后，需要对关键人员进行访谈或调研的方式来收集信息，包括岗位的基本面、技能、素质、价值观等进行详细的了解，以便于在招聘环节获得更为立体的人才画像。

正如经营情况瞬息万变，人才画像也需要定期进行复盘，及时对指标进行修正和更新以应对确定经营情况。并且将人才画像运用在各个企业经营管理环节中，包括培训、员工发展或者员工优胜劣汰。