成功研究院 | 目标管理之五部曲

作者：成功人力资本

目标管理的理念最早在上世纪50年代德鲁克撰写《管理的实践》一书中被提出，作者认为，组织的“任务和目的”必须转化为目标，如果没有明确的目标，则这个领域必然会被忽视。该理念一经提出，得到了广泛地运用和采纳，成功人力资本研究院将针对目标管理五个方面在下文进行讨论。

一

目标制定

正如成功人力资本研究院先前发布的文章《隐性绩效考核指标：被忽略的金子》指出，直观的数据更容易得到管理者的重视，目标管理和绩效考核类似，职能部门甚至是业务部门的一些无法数字化的目标制定起来困难；此外，面对错综复杂且不断变化的外部因素和内部情况，树立不变的目标，对于制定者而言难度较大。

成功人力资本研究院建议在设定目标时需要遵从smart法则。目标需要是可量化且符合现阶段公司经营发展现状。针对定性目标，虽然难以制定，但是可以通过特定任务或者截止时间来设定目标。比如，判断人事部门是否帮助提升员工技能可以是一年内举办5次培训；业务部门定性目标可以设定为今年完成标准化文档的制定。

针对复杂的经营状况，首先，目标制定者需要明确公司整体情况和今年发展方向。其次，制定者需要和实施者有良好的沟通，保证该目标完成的可行性。在此种情况下设立的目标，不会随时变动且有实现可能。当然，偶尔一次为应对外部市场而改变目标设定的情况，完全是可取的。

二

目标分解

往往高层建立公司大方向后，通过正式的会议向中层干部传达，但中层到基层员工这部分便戛然而止。即便拆分到基层员工，目标内容也容易失真。

针对管理层制定的目标，中层干部在充分理解之后，应与部门员工进行沟通，将部门目标准确拆分到个人。做到这点的同时，还需要中层员工适度的放权，给予足够的空间让基层人员能够在自身范围内分解对应目标。

三

目标传递

中层向下传递目标时，认为仅需要把目标在会议上和员工强调，员工便依据指示完成相应任务。在传递过程出现目标失真的情况在企业管理中也屡见不鲜。

所以，在传递目标前，企业和岗位整体画像需要充分展示，需要做好如下内容：

员工手册

作为每一位员工初入公司接触到的第一份集团性文档，它能够让员工了解到整个企业文化愿景。

岗位说明书

该项内容包括岗位职责说明以及业务标准流程。作为员工初入该职位了解岗位职责的第一手资料，能够让员工快速了解本岗位职责，并快速上手。

制度集

公司整体制度，包括财务制度、人事制度、激励制度、会议制度等相关内容应该融合在一份资料中，让员工快速了解公司全部制度相关的内容，只有全面了解公司现在制度后才能以符合本企业的方式更好完成目标。最后，部门目标说明。正如前文所述，中层得到公司对应的目标后，应该有效地分解到基层员工处，所以如果有书面版月度/季度/年度目标说明加之与员工良好的沟通，便能够很好的传递目标。

四

目标落实

很多情况下，管理者在完成目标设立，分解和传递后，便不再关心目标执行和落实，所以会出现临近目标考评时，员工开始象征性地向着目标努力的情况。但是此种敷衍地执行，设定的目标通常比较难达成。

所以，为了更好落实目标，首先，员工需要制定可执行的计划，严格按照计划内容行动，更好地落实既定目标。除了员工自发地完成目标外，管理者需要对过程进行定期跟踪，每周或者每月对于目标实施状况进行管理，在掌握情况的同时，如果出现目标实施的偏离，可以及时纠正以保证整体目标的落实。