成功研究院 | 隐性绩效考核指标：被忽略的金子

对中高层以上的员工来说，除了显性指标之外，亦需要考核其团队人员。在考核周期内，如果有关键岗位外聘或者内部培养了优秀员工的情况，这部分的成果应该计入其绩效考核；反之，团队流失了重要骨干成员，纵然此次考核周期内，现行的显性指标得到完成，但隐性指标因视为未完成。根据成功人力资本研究院《离职率高，招聘变难，怎么破？》一文中分析，关键人员的流失势必带来工作效率的降低，团队骨干流失严重，在下个考评周期，显性指标也将降低。

在日常工作中，如果员工能够提出基于团队言之有效的建议，其隐性绩效应该相应提高。但决策者通常只关注帮助完成目标的事项或者人员，很少关注提出建议的人。正如典故曲突徙薪所述，主人未听从修改烟囱和迁移柴火的建议导致火灾的发生。救火完成后，主人仅宴请在救火过程中出力的人，却没有答谢曾经提出建议的人。从该典故中也能发现，有效的建议能够给团队带来不可衡量的经济效益，但是往往没有受到应有的重视。

除了团队人员、团队建议这样的隐性指标，员工作为企业的一份子，对于企业价值观的落实也应有考核。在倡导“热情”、“耐心”、“团队协作”的企业文化中，如果仅有傲人的业绩指标，在面对内部团队协作表现得不耐烦或者不愿意配合的话，该员工隐性评分应该很低。相反，员工积极主动地响应企业价值观，有效地巩固了企业文化，这样能够大大提升员工的稳定性从而稳定了集团发展。

通过上文的阐述，想必大家也有所了解，相比直接明了的业绩指标，通常情况下，隐性指标难以衡量。优秀员工界定和企业价值观完美执行的界定目前没有广泛统一的标准，评判难度较直观KPI，业绩指标大不少。

上文提到的隐性指标通常在季度为基准的考核周期内，并不能立刻看到结果。骨干人才的流失，可能需要半年甚至更长的时间，才会暴露出问题；战略性的建议，也许需要几年的时间来验证它的价值。

隐性指标的考核通常从整体出发，评价宏观影响，诸如上文所述，价值观的良好执行很大程度上受益的不只是所在单一的部门，而是整个公司。但是，企业在进行考核时，容易陷入只关注局部的怪圈。在设立绩效考核时，往往关注个人或者是部门指标，忽略了部门之间相辅相成的可能性。