从提升组织效能的角度，维持适度的员工流动率，有助于企业优化绩效并推动持续发展。然而，人员离职并非更换机械零件那样简单直接，若处理不慎，很有可能会引发一系列管理风险，甚至对企业造成负面影响。
员工离职的核心风险并不在于人员更替本身，而是因离职引发的多种事件，这些事件或将对企业稳定运营带来较大冲击。那么，面对各类离职事件，企业应该如何更好地应对？对于员工而言，提出离职申请后，又有哪些需要注意的地方？
本期成功解法聚焦“员工离职”主题，通过两个真实案例为大家解读当中的法律法规。
员工反悔，撕毁离职申请书，公司要支付赔偿金吗？
案例介绍
CASE
王小美在天津某进出口公司做客服。一年后，王小美向公司提交辞职申请，辞职原因为“个人原因”，并填写了离职交接表。
然而5天后，王小美却借机撕毁了辞职申请书。一个月后，公司还是给王小美办理了退工手续。
王小美认为自己已经撕毁了辞职申请书，并未辞职，而公司属于违法解除劳动合同，便申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
仲裁委：违法解除，公司支付赔偿金
PROCESS
仲裁委裁决：
了解详情后，仲裁委作出裁决，认为王小美撕毁辞职申请书的行为已表现出不再辞职的意愿，认定用人单位解除劳动合同为非法解除，裁决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金12826元，并且该裁决为终局裁决。
公司申请裁撤：
由于是终局裁决，公司无法起诉，于是向天津一中院申请撤销裁决，理由是劳动者的单方辞职权是一种形成权，无需用人单位作出承诺，该形成权自送达用人单位后即发生法律效力。涉案裁决将王小美在接触权发生法律效力之后撕毁离职申请书等文件的行为认定为撤回，系适用法律错误。
而王小美则表示同意仲裁裁决，不同意公司的申请事项，请求驳回公司的申请。
最终裁决：驳回王小美全部诉讼请求
PROCESS
中院裁定：
仲裁委以王小美撕毁辞职申请的行为已表现出不再辞职的意愿为由，认定用人单位解除劳动合同为非法解除，适用法律、法规错误，应当撤销。
本院认为，依据《中华人民共和国民法总则》第一百三十七条第二款的规定，以非对话方式作出的意思表示，到达相对人时生效。劳动者的辞职权属于形成权，除非劳动者辞职时明确表示是提前三十日通知解除劳动关系或者在离职申请中明确其最后工作日，否则其辞职的意思表示到达用人单位的，即可发生解除劳动关系的效力。
员工起诉：
由于仲裁裁决书被中院撤销了，王小美便向区法院提起诉讼，请求判令公司支付违法辞退赔偿金12826元。
法院裁决：
庭审中，王小美主张其并非主动辞职，而是公司强迫辞职，对此公司不予认可，王小美亦未能提供证据证明自己的主张。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
王小美虽主张系公司强迫其辞职，对于该主张本院不予采信；王小美向公司提交辞职信，其辞职的意思表示到达用人单位即发生解除劳动关系的法律效力，王小美属于自动离职，公司不存在违法解除劳动合同的情形，故对于王小美诉讼请求，本院不予支持。
综上所述，法院判决如下：驳回王小美全部诉讼请求。
成 功 解 “法”
辞职是形成权，自送达用人单位后即发生法律效力，不能撤回。
员工在公司劝说下辞职，事后告公司违法解除成立吗？
案例介绍
CASE
小郑在宁波一家物业公司从事保安工作，并签订了3年的劳动合同。但在工作期间，小郑因发送影响他人的短信，导致物业公司被投诉。于是，物业公司劝说小郑自行离职。
小郑考虑后决定以“个人原因”离职，物业公司同意了小郑的离职申请。小郑也向公司出具了一份离职声明，称已办理离职手续，与公司解除劳动合同关系，一切费用均已结清且无其他劳动纠纷。
但在离职后，小郑认为公司属于违法解雇，于是提出劳动仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，并补缴在职期间社会保险。
法院裁决：不属于违法解除劳动合同
PROCESS
劳动仲裁委对郑某某主张的赔偿金不予支持，郑某某不服向法院起诉。
法院认为小郑在辞职原因一栏填写“个人原因”，并出具离职声明，系自行提出离职，物业公司行为不属于违法解除劳动合同，对其主张支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，一审二审法院都没有给予支持。
成 功 解 “法”
（1）用人单位“劝退”是不是就是“辞退”？
劝退不完全等同于辞退。
劝退通常是用人单位与劳动者进行沟通，通过协商、劝说等方式，让劳动者主动提出离职。其特点在于并非直接强制解除劳动关系，而是引导劳动者自愿结束劳动关系。若劳动者接受劝退并主动离职，一般不能获得经济补偿。
而辞退是用人单位单方面决定解除劳动关系并通知劳动者。
在处理劳动纠纷时，企业和员工都需准确区分两者，以明确劳动者权益和用人单位责任。
（2）公司在劝退员工时应注意以下几点
合法合规性：确保整个劝说过程符合法律法规和劳动合同的规定，避免任何可能被认定为违法解除劳动合同的行为。
明确动机和原因：要有明确且合理的业务原因，如组织架构调整、业务转型等，而非基于歧视、报复或其他不正当目的。
沟通方式：采用温和、尊重和坦诚的沟通方式，避免使用威胁、强迫或侮辱性的言辞。
提供真实信息：向员工提供准确和完整的信息，包括公司的决策背景、对员工的影响以及可能的解决方案。
避免暗示误导：不要给员工错误的暗示或误导，让其误以为辞职是唯一或最优的选择。
书面记录：对劝说过程中的重要沟通内容进行书面记录，以防备可能的法律纠纷。
尊重员工意愿：充分倾听员工的想法和诉求，尊重其个人意愿，不能强行要求。
离职程序：明确告知员工正常的离职程序和相关手续。
保密原则：劝说过程应尽量保密，避免对员工造成不必要的声誉影响。
补偿方案：提供合理的补偿方案，以减少员工的经济损失和不满。
Q
员工擅自离职，企业如何处理？
用人单位应当以书面形式送达通知书，限定员工在指定时间内回公司上班，并提出如限期内不上班的处理措施；
当员工擅自离职达到可以辞退的标准时，用人单位应以书面形式将离职通知书送达至员工，通知其办理交接工作及离职手续；
若因违反保密义务或竞业限制给用人单位造成实际损失（如商业秘密泄露导致重大经济损失），员工需承担赔偿责任。
Q
擅自离职会有哪些法律后果？
职工在劳动关系存续期间，未经批准而擅自离职均属于无故旷工行为，发生争议以自动离职处理；
职工自动离职属于违法解除劳动合同，应当按照违反有关劳动合同规定的赔偿办法承担赔偿责任；
劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位损失，包括用人单位招收录用其所支付的费用，用人单位为其支付的培训费用，对生产、经营和工作造成的直接经济损失及劳动合同约定的其他赔偿费用；
用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位也应当承担连带赔偿责任。
什么情况下，劳动者可以与用人单位解除劳动合同？
01
劳动者与用人单位协商一致的；
02
劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；
03
劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；
04
用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
05
用人单位未及时足额支付劳动报酬的；
06
用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的；
07
用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
08
用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
09
用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
10
用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；
11
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；
12
用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
13
法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
员工离职不是单一事件的结束，而是对企业管理能力以及员工责任意识的综合考验。从妥善处理离职引发的各类问题，到规范执行员工提出离职申请后的流程，每一个环节都关乎着企业秩序与员工权益。
对于员工离职，作为专注提供人力资源解决方案的服务者，成功集团建议企业建立合理、清晰的处理机制，将风险化解于萌芽中；员工则应恪守职业准则，做好工作交接与责任收尾。当离职从可能的“矛盾点”、“风险点”变为有序的“转折点”后，企业与员工双方才能获得应有的权益。
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