工时，是劳动的自然尺度，也是衡量每个职工的劳动贡献和薪资的计算单位。我国现行工时制度包括标准工时制、综合计算工时工作制和不定时工作制3类。
每日工作8小时、每周工作40小时的工时制度被称为标准工时制。
综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。该制度适用于交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等。
不定时工作制则是指每个工作日没有固定工作时限的工作时间制度，主要适用于企业高级管理人员、外勤人员、运输司机等因生产特点或职责范围无法适用标准工时的岗位。
与其他两个制度相比，不定时工作制对劳动者的管理更加灵活。但在实际工作中，一些用人单位以及劳动者对该制度仍存有一些误区，导致纠纷的发生。
本期成功解“法”将通过两个真实案例，为大家详解“不定时工作制”的具体应用以及注意事项。
约定了不定时工作制未实际履行，是否需要支付员工加班费？
案例介绍
CASE
小孟是一家门店的店长，和公司约定了实行不定时工作制。由于身体原因，小孟向公司申请补休年假以及之前尚未休息的假期，用于调养身体。小孟表示，当时公司只批准了年假申请，对余假的申请并未表态。
一天，公司通知小孟，以小孟申请辞职为由，要求其办理工作交接手续。小孟认为她有170天补假未休，且公司未支付加班费工资。双方发生纠纷后，小孟申请劳动仲裁。
仲裁委员会受理后，驳回了小孟的请求。小孟不服该裁决，遂诉至法院，要求公司支付经济赔偿金及休息日加班费。
公司辩称，不同意小孟的全部诉讼请求。公司认为，小孟因旷工行为严重违反公司的规章制度，现解除劳动合同符合法律规定，故公司不应支付经济补偿金。此外，小孟是店长，属于管理人员，实行的是不定时工作制，且经过审批，所以不应支付小孟休息日加班费。
案例裁决
PROCESS
经审查：该公司共48个岗位实行不定时工作制，小孟是店长，属于企业管理人员。小孟每周工作6天，每天工作7.5小时，且该公司的员工系统中有显示小孟补假的天数。
法院作出最后判决：
（1）公司付给小孟167.7天的补休的休息日加班费68454.62元；
（2）驳回小孟其他诉讼请求。
宣判后，公司不服一审判决，提起上诉。
法院驳回上诉，维持原判。
contention
争议焦点1
小孟的工作是否属于不定时工作制，是否应享受休息日加班费？
不定时工作制适用于因企业生产经营特点而无法按标准时间衡量的员工，对于不定时工作制的实施不仅要进行审批，在审批之后还应按审批的内容予以实际履行才可认定为不定时工作制。
经审查，小孟每周工作6天，每天工作7.5个小时，该工作时间不符合不定时工作制的集中工作、集中休息、轮休调休及弹性工作的特点，而公司也未证明确保小孟享受了休息休假的权利。
此外，公司在员工系统中显示有小孟补假的天数。企业不得以不定时工作为由作为超时工作、变相减薪的合法手段。
而对于小孟的实际加班天数，其已提交员工考勤截图证明其加班的事实，如公司予以否认，应提交相反证据证明。但公司以小孟离职账户注销，相关数据无法查看而拒不提供相反证据，其不利后果应由公司自行承担。
contention
争议焦点2
公司解除与小孟的劳动合同是否违法？
小孟作为劳动者享有休息休假的权利，但应提交相应的请假证明并履行规定的请假手续，用人单位在收到劳动者的申请后，应当充分保障劳动者休病假的权利，不得缩短其病假期或拒绝批准，但劳动者亦不得滥用其生病休假的权利。
在本案中，小孟提供的建休证明日期具有连续性，且一个月内发生了5种各不相同，没有关联性的疾病，即使证明的医院公章属实，但小孟的真实病症却不符合常理。
另外，小孟已经知晓请假需要批准，在未批准休假之前，小孟不能拒绝到岗工作。尽管小孟提交了假条，但未就履行请假手续向法院予以证明，且小孟亦认可后期即不再交纳假条。在此期间，公司也已履行了善意的催告到岗和通知的义务。
综上，小孟无正当理由，且未经用人单位批准未到岗工作，连续旷工3天以上，公司依据规章制度解除与小孟的劳动合同并无不当，小孟主张违法解除的经济赔偿金，故法院不予以支持。
不定时工作制怎样定才有效？
案例介绍
CASE
古某与上海某石油化工厂签订了劳动合同，在货运装卸组当工人。该厂的货运装卸工作一般随车辆、货运产品生产情况决定，具有不固定性，有时在上班时间无装卸任务，但下班后又因运输货物的车辆进厂需要立即装卸，装卸货物的时间也由货物多少而定。化工厂每月给予古某一定的加班工资，因此古某对这样的工作性质也没有意见。
10月，化工厂经当地劳动行政部门批准，对企业部分工作岗位的职工实行了不定时工作制，古某的工作也在批准之列。
一天，当古某领取工资时，发现缺少了加班工资，遂大为不满，要求化工厂支付其在8小时以外工作的加班工资。但化工厂认为，古某有时也存在一连几天工作不满8小时的情况，由于对古某实行的是不定时工作制，于是拒绝了古某的要求。
古某不服，申请劳动仲裁，并出示了11月份的装卸记录，上面确有超过8小时后的超时工作时间记录。古某认为，自己8小时以外的工作有据可查，但公司未支付加班工资；而且合同里并没有规定对他实行不定时工作制，公司单方变更劳动合同，将他的岗位认定为不定时工作制是无效的。
所以，请求化工厂撤销对其岗位实行不定时工作制的规定，并支付拖欠的加班工资，加发所拖欠工资的25%作为经济补偿金。
法院裁决
PROCESS
劳动仲裁委员会受理此案后，经开庭审理及双方当事人举证，认定古某所从事的装卸工作系经市劳动保障行政部门批准的实行不定时工作制的岗位，依据劳动部《工资支付暂行规定》和《上海市企业工资支付办法》的有关规定，对实行不定时工作制岗位的职工，用人单位可不支付加班工资。
因此，劳动仲裁委员会裁决：对古某要求支付加班工资的请求不予支持。
contention
争议焦点
从工作性质来看，古某的工作属于规定的可以实行不定时工作制职工的范围，化工厂可以为其申请不定时工作制。
但古某认为，合同里没有约定，企业就不能单方面实行不定时工作制，这种观点并不正确。事实上，企业单方面的要求，以及企业与劳动者只在合同里约定实行不定时工作制的做法都不能算数。
根据法律规定，对何种岗位的职工实行不定时工作制，必须由用人单位报经劳动行政部门审批同意方可生效。本案中，化工厂对古某所在的装卸工岗位实行“不定时工作制”确经有关部门审批同意。化工厂与古某签订了劳动合同后，企业根据古某的工作性质申请不定时工作制，是符合相关法律规定的合法行为，并不属于擅自单方变更劳动合同的违法行为。
成 功 解 “法”
2003年4月1日实施的《上海市企业工资支付办法》第十三条规定：“经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，按本条第（三）项（即安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资）的规定支付工资。 ”
因此，实行不定时工作制的职工，只有在法定节假日被安排工作时才有加班费。古某平时在8小时以外工作不属于法律规定的加班，而是属于正常的工作时间。
Q
所有人都可以适用不定时工作制？
不定时工作制有特定的人员范围，只有无法实行标准工时制度的人员才能适用。
根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第4条规定，具体包括以下3类：
用人单位里的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的劳动者；
用人单位里的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的劳动者；
其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
如果劳动者不属于上述3类人员，那么即使其与用人单位约定实行不定时工作制的，也属于无效约定，依然视为实行标准工时制。
Q
实行不定时工作制，
无法进行考勤管理？
实行不定时工作制的劳动者因工作原因而无法在固定时间点上下班，但这并不代表劳动者不受用人单位的考勤管理。
考勤管理不仅包含上下班时间的管理，还包含了请假、出差等事项的管理。实行不定时工作制的劳动者可以不受上下班时间的约束，但仍要受到考勤管理系统中其他方面的制约。如果劳动者未根据考勤管理制度在特定的时间、地点完成用人单位安排的工作任务，属于“应出勤而未出勤”，构成旷工。
Q
若实行不定时工作制，
必须获得审批？
原则上，用人单位申请实行不定时工作制的，应当向其登记注册地的劳动行政部门提出申请，经批准后才可以实行。而且申请获得批准后也会受到时效限制，一般批准实行的时限为一至三年。
此外，审批通过只是实行不定时工作制的前提，具体的实行方案还应经过职工代表大会或者全体职工讨论，再与工会或者职工代表平等协商确定，用人单位最后还应向劳动者公示审批结果和最终的实行方案。
但是，法律法规另有约定的除外。例如，《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法》第十六条第二款规定：“企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不办理审批手续。”
Q
若实行不定时工作制，
劳动者的休息权没有保证？
休息休假是劳动者的法定权利，不管实行何种工作时间制度，用人单位均有义务保障劳动者休息休假的权利。
《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第六条规定：“对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。”
合规是企业运营的重要基石，也是保障职工利益的重要表现。对于采用不定时工作制的企业而言，完善的制度设计与严谨的流程管理是规避法律风险，发挥该制度优势的保障。
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