随着K字签证的正式生效，越来越多的外国人才将前往我国进行合作、交流、创业，我国涉外劳动用工规模将持续扩大。而这股蓬勃的国际人才浪潮，也将为我国企业和经济发展注入新的活力。
当外国人才走进中国职场，复杂的劳动法律法规、不同的文化背景与管理模式，为用人单位带来了挑战。若发生涉外劳动争议，企业该如何处理？又该如何更好地保护双方的合法权益？
本期成功解法聚焦“外国人就业劳动争议”主题，详解当中的法规及政策。
超许可区域工作，外教申请经济补偿金败诉
案例介绍
CASE
某外国公民约翰与上海一家网球俱乐部订立了劳动合同，双方约定约翰在北京市某区从事网球教练的工作，由北京某体育文化公司对其进行日常管理，并按月支付其工资。
上海网球俱乐部为约翰先后办理了《外国人就业许可证书》、工作签证以及居留许可证。期间，约翰一直在北京工作。一年后，约翰因北京公司拒绝发放工资而辞职，并对上海网球俱乐部提起仲裁申请，要求其支付解除劳动合同经济补偿金。
案例裁决
PROCESS
仲裁委审理后认为，约翰所持有的《外国人就业许可证书》明确了约翰在中国境内的合法就业区域仅限于上海市，而约翰却一直在北京地区工作，违反了关于就业区域工作的许可范围。因此，约翰属于非法就业，不受我国劳动法律法规保护，故对约翰要求支付解除劳动关系经济补偿金的请求，仲裁委不予支持。
《中华人民共和国出境入境管理法》第四十三条规定：外国人有下列行为之一的，属于非法就业：
（一）未按照规定取得工作许可和工作类居留证件在中国境内工作的；
（二）超出工作许可限定范围在中国境内工作的；
（三）外国留学生违反勤工助学管理规定，超出规定的岗位范围或者时限在中国境内工作的。
同时，《外国人在中国就业管理规定》第十五条第二款规定：就业证只在发证机关规定的区域内有效；
第二十三条规定：外国人在中国就业的用人单位必须与其就业证所注明的单位相一致。外国人在发证机关规定的区域内变更用人单位但仍从事原职业的，须经原发证机关批准，并办理就业证变更手续。外国人离开发证机关规定的区域就业或在原规定的区域内变更用人单位且从事不同职业的，须重新办理就业许可手续。
成 功 解 “法”
由此看来，外国人就业证仅在获得许可的就业区域、就业单位以及职业范围内有效。法律规定的三项内容实际发生变化而未依法重新办理就业证或者变更就业证的外国人，属于超出工作许可范围工作，应当被认定为非法就业。
因此，用人单位在招用外籍劳动者时，应严格按照就业许可范围的规定安排外籍劳动者工作；外籍劳动者在中国就业的，也必须了解及遵守中国法律。
工作许可未办成，劳动关系不认定
案例介绍
CASE
大卫原在上海某公司工作，办理了合法就业手续，后因个人原因准备入职上海某广告设计公司，并签订了书面劳动合同及补充协议，办妥了前一家公司的外国人就业证迁移注销证明。
之后，广告公司为大卫办理了外国人来华工作许可证的申请手续，但未办理成功。在此期间，大卫仍在广告公司工作。因迟迟未能办理许可手续，大卫向公司发函催告。此后，双方解除劳动合同。
大卫提起劳动仲裁，并提出两个请求：
1、办理《外国人工作许可证》；
2、按每月40500元的标准，支付自入职以来至办结《外国人工作许可证》期间的工资。
法院裁决
PROCESS
上海市劳动人事争议仲裁委员会以大卫主体不适合为由，不予受理。
一审（金山法院）经审理认为：
由于广告公司在未能为大卫办理《外国人工作许可证》的情况下，聘用其在公司工作，不符合我国劳动关系成立的条件，故双方之间的关系应认定为劳务关系。
由于办理《外国人工作许可证》并非人民法院审理劳动争议案件的受理范畴，故对大卫要求广告公司为其办理《外国人工作许可证》的诉讼请求，不作处理。期间，大卫未为广告公司提供劳务，大卫也并未提供证据证明双方对此作出过相关约定，故对大卫要求广告公司支付该期间工资的诉求请求不予支持。
大卫进行上诉。
二审（一中院）：驳回上诉，维持原判。
成 功 解 “法”
（1）外籍员工请求用人单位为其办理就业许可证不属于人民法院受理范围。
（2）用人单位履行了为外籍员工办理就业许可证的手续，但因审批部门原因未予核准，该期间外国人不具有劳动者身份，双方应认定构成劳务关系。
（3）外籍劳动者在更换工作时，应当重新办理就业证，并注意不要出现因自身原因导致就业证无法审核的后果。
(1)
LAW
《中华人民共和国劳动法》
第三条：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。外国人作为劳动者，同样依法享有这些权利。
第十二条：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。此条保障了外国人在中国就业时不受歧视的权利。
第三十六条：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。外国人在中国工作的工作时间同样受此限制。
(2)
LAW
《中华人民共和国劳动合同法》
第二条：境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。持有就业证的外国人在中国境内就业，与境内用人单位之间形成劳动关系，适用该法。
(3)
LAW
《外国人在中国就业管理规定》
第五条：用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用。
第六条：用人单位聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定的岗位。
第七条：外国人在中国就业须具备下列条件：年满18周岁，身体健康；具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历；无犯罪记录；有确定的聘用单位；持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。（除护照外还需相应的工作许可和居留证件）
第十八条：用人单位与被聘用的外国人应依法订立劳动合同。劳动合同的期限最长不得超过五年。劳动合同期限届满即行终止，但按规定履行审批手续后可以续订。（不存在无固定期限劳动合同的约定）
第二十二条：用人单位支付所聘用外国人的工资不得低于当地最低工资标准。
第二十三条：在中国就业的外国人的工作时间、休息、休假、劳动安全卫生以及社会保险按国家有关规定执行。（外国人同样享受年休假、法定节假日、婚假、产假等法定假期）
第二十四条：外国人在中国就业的用人单位必须与其就业证所注明的单位相一致。
第二十六条：用人单位与被聘用的外国人发生劳动争议，应按照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。
注：外国人在中国工作，工作证/居留许可证到期而合同没到期，可申请延期工作许可证/居留许可证。
(4)
LAW
劳动合同的解除与终止
劳动合同期满，劳动合同即行终止，如需续订，用人单位应在原合同期满前三十日内，向劳动行政部门提出延长聘用时间的申请，经批准并办理工作许可证延期手续。
经双方协商一致，可以解除劳动合同。用人单位解除劳动合同时，应依法支付经济补偿，但外国人未办理就业证的，一般不能主张经济补偿金。
(5)
LAW
劳动争议处理
被聘用的外国人与用人单位发生劳动争议以后，双方可以就争议事项通过协商、调解的方式解决。若协商或调解不成，则适用《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等法律法规解决。
劳动争议由劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会管辖，双方可选择对其更有利的仲裁委申请仲裁。
外国人也要缴纳社保和公积金吗？
(1)
社保
法律依据：根据《社会保险法》规定，外国人在中国境内就业的，参照本法规定参加社会保险。
《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》也明确要求，在中国境内依法注册或者登记的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位等组织依法招用的外国人，应当依法参加职工基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险，由用人单位和本人按照规定缴纳社会保险费。
缴纳主体及时间：用人单位招用外国人的，应当自办理就业证件之日起30日内为其办理社会保险登记。受境外雇主派遣到境内工作单位工作的外国人，应当由境内工作单位按照前款规定为其办理社会保险登记。
特殊情况说明：具有与中国签订社会保险双边或者多边协议国家国籍的人员在中国境内就业的，其所在国公民在中国就业可享受一定的社保减免政策，如中德、中韩等社会保险双边协定，对双方驻在国人员互相免缴特定的社会保险费用作出了相关规定。
(2)
公积金
法律依据：《外国人在中国永久居留享有相关待遇的办法》规定，取得中国永久居留权的外籍人员可按照《住房公积金管理条例》等规定，在工作地缴存和使用住房公积金，离开该地区时，可按规定办理住房公积金的提取或转移手续。
缴纳范围及待遇：目前部分城市如广东梅州、山西运城等地已明确将取得中国永久居留权的外籍职工纳入住房公积金制度保障范围，使其享有同等住房公积金待遇。
注：没有永久居留权的外国人一般也可以在中国缴纳公积金，《住房公积金管理条例》未明确禁止没有永久居留权的外国人缴存公积金。
以苏州为例，在苏州工作的外籍人士及港澳台同胞，可以按自愿原则缴存住房公积金，并享有提取、贷款使用公积金的权益，且作为灵活就业人员参加住房公积金制度试点城市，苏州率先支持灵活就业的外籍人士及港澳台同胞参加住房公积金制度。
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对企业而言，将用工风险管控前置，从被动应对纠纷转向主动构建全流程合规管理体系，是从根本上降低劳动争议发生率的关键。这不仅是合法用工的基本要求，更是保障国际合作项目稳定运行、维护企业品牌的战略投资。
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